Sin paridad en la cúpula del sector bike, pero el cambio está en marcha
Seis directivas coinciden: crece la presencia y la profesionalización, pero la toma de decisiones y el núcleo técnico siguen muy masculinizados.
En el sector de la bicicleta, la igualdad avanza, pero no al mismo ritmo en todos los niveles. Mientras aumenta la presencia de mujeres en la base, en los equipos y en algunos espacios de responsabilidad, así como el número de competiciones, la alta dirección y la toma de decisiones siguen siendo el gran cuello de botella.
Aun así, las directivas consultadas también apuntan señales de cambio: más referentes visibles, estructuras que empiezan a incorporar perfiles femeninos y una profesionalización que, poco a poco, abre nuevas puertas.
Esta situación, sin embargo, se enmarca en una tendencia general que se repite en muchos sectores, incluido el deportivo. En España, el porcentaje de mujeres CEO se sitúa en el 18,5%, con un retroceso de diez puntos en tres años, según el informe Women in Business 2026 de Grant Thornton. España, además, cae un punto en mujeres directivas (37,3%), aunque se mantiene por encima de la UE (34,9%) y del dato global (32,9%). El informe también señala que el 64% de las empresas priorizan la promoción interna antes que la contratación para sus puestos de liderazgo femenino.
Las mujeres ocupan el 42% de los cargos en juntas directivas de federaciones nacionales, pero solo el 1,5% de las presidencias
Por otra parte, en el deporte federado, las mujeres ocupan el 42% de los cargos en juntas directivas de federaciones nacionales, pero solo el 1,5% de las presidencias, según el último barómetro elaborado por la Asociación del Deporte Español.
La foto cambia en la práctica deportiva: la brecha de género se ha reducido hasta mínimos históricos, con un 66,2% de hombres frente a un 59,5% de mujeres, una diferencia de 6,7 puntos, de acuerdo con los últimos datos de hábitos deportivos.
Con este telón de fondo, BikeBusiness.es reúne la mirada de seis voces del sector: Sandra Subirana (propietaria de la tienda Veloberga), Caricia Mondragón (CEO y cofundadora de Ossby), Francisca Campos (Regional Manager South Europe de Bike24), la Dra. Sandra Wolf (CEO de Riese & Müller), Begoña Cantalapiedra (CEO de Littium) y Patrícia Ortega (responsable deportiva de la Volta femenina).
No hay paridad real en los cargos de decisión
Las seis directivas coinciden en que no hay paridad real en el sector ciclista, especialmente en los puestos donde se toman decisiones estratégicas. Y, aun así, casi todas introducen el mismo matiz: se perciben avances en la base y en algunas áreas, pero la cúpula cambia a otro ritmo, mucho más lento.
Desde el retail, Sandra Subirana explica que su propia experiencia le confirma la ausencia de equidad en dirección y gerencia dentro del ciclismo. En su entorno, asegura, apenas identifica mujeres en posiciones similares. A su juicio, el sector ha estado históricamente vinculado a la masculinidad, con pocos referentes de ciclismo femenino, y eso ha alimentado un “efecto espejo”: si no ves a otras mujeres ahí, cuesta imaginarte en ese lugar. Subirana añade un detalle significativo del día a día: todavía hoy hay personas que se sorprenden de que ella sea la gerente de una tienda.
“En comités ejecutivos, direcciones generales o consejos de administración “la mayoría siguen siendo hombres”, apunta Caricia Mondragón, de Ossby
Esa lectura enlaza con la visión de Caricia Mondragón, que sitúa el sector como reflejo de un patrón empresarial más amplio. “Si soy honesta, no”, responde cuando se le pregunta por la paridad, y sostiene que la desigualdad se acentúa en el nivel ejecutivo. Mondragón reconoce una presencia creciente de mujeres en áreas como marketing, comunicación o sostenibilidad, pero afirma que en comités ejecutivos, direcciones generales o consejos de administración “la mayoría siguen siendo hombres”. También remarca una paradoja: “en la base del mercado la transformación va más rápido”, porque el uso de la bicicleta por parte de mujeres sigue creciendo, mientras la toma de decisiones avanza más lentamente.
Francisca Campos, desde Bike24, destaca que hablar de paridad “todavía es prematuro” si no cambia la distribución en la alta dirección. Celebra avances que considera reales, como ver a Phoebe Liu al frente de Giant o a Fran Millar liderando Rapha, pero insiste en que son excepciones que no describen el día a día del sector. Aun así, aporta un dato interno que muestra que la base puede estar más cerca de la paridad que los despachos: en la empresa donde trabaja en España, el 46% de la plantilla son mujeres.
La Dra. Sandra Wolf aporta perspectiva temporal e internacional: cuando entró en la industria hace más de 20 años era “predominantemente masculina” y, aunque hoy ve más mujeres visibles, apoyadas por iniciativas sectoriales, insiste en que todavía no existe plena paridad en los puestos ejecutivos y de decisión.
Por su parte, Begoña Cantalapiedra lo resume desde la gestión empresarial: ha mejorado la visibilidad y la participación femenina, pero eso todavía no se ha traducido en una representación equilibrada en el liderazgo.
“En los últimos años está aumentando la presencia de mujeres y la profesionalización”, celebra Patrícia Ortega, de la Volta femenina
También Patrícia Ortega, desde la organización deportiva, coincide en este diagnóstico general: “no existe una paridad en ell sector de la bicicleta” y cree que, por desgracia, ocurre en muchos sectores. A la vez, describe una tendencia que considera positiva: en los últimos años está aumentando la presencia de mujeres y la profesionalización.
En este sentido, la directiva pone dos ejemplos en Cataluña: por primera vez en la historia de la Volta a Catalunya Associació Esportiva, dos mujeres forman parte de la junta directiva, y ella asume la responsabilidad del ciclismo femenino y el rol de responsable deportiva de la Volta femenina. Además, señala que Helena Casas es actualmente la directora técnica de la Federació Catalana de Ciclisme.
Las barreras que frenan el acceso al liderazgo
Las barreras que describen las fuentes no son solo culturales. También son relacionales, operativas y, en ocasiones, invisibles desde fuera.
Mondragón, de Ossby, identifica una de las más persistentes: la idea de que para liderar en este sector hay que venir del “núcleo duro” técnico, como si el paso por el taller o por determinados entornos masculinizados fuera la única legitimidad válida para dirigir.
Según explica, ese sesgo se traduce en dinámicas reales: en reuniones con proveedores se dirigen a su socio, incluso cuando ella tiene más conocimiento técnico. A ese factor añade el peso del networking informal, donde muchas oportunidades surgen en ferias, competiciones o incluso en la grupeta del fin de semana, espacios que siguen siendo mayoritariamente masculinos. Y vuelve un concepto recurrente: la falta de referentes visibles, que hace más difícil imaginarse en puestos de responsabilidad.
Campos, de Bike24, pone el foco en un obstáculo concreto: la brecha de maternidad. En su lectura, un hombre puede convertirse en padre sin que su carrera se resienta, pero una mujer que decide ser madre a menudo tiene que frenar, ceder o renunciar a oportunidades justo en los años en los que se construye un perfil directivo. No lo plantea como falta de ambición, sino como desigualdad estructural ligada a la conciliación y a la distribución de cuidados.
“Las mujeres siguen infrarrepresentadas en redes sectoriales y, especialmente, en ingeniería y desarrollo de producto”, lamenta Sandra Wolf, de Riese & Muller
Por su parte, Wolf, de Riese & Müller, amplía el diagnóstico hacia la estructura industrial: las mujeres siguen infrarrepresentadas en redes sectoriales y, especialmente, en ingeniería y desarrollo de producto. Precisamente, señala, son áreas donde se necesitan más mujeres y perspectivas diversas para ayudar a dar forma a una movilidad que funcione para todo el mundo. En su opinión, además, el sector requiere mayor profesionalización: estructuras modernas y claras que sirvan para atraer, retener y permitir que el talento se desarrolle.
En este contexto, Subirana aterriza esa barrera en el día a día de la tienda. Explica que todavía hay quien presupone que la autoridad técnica será masculina y busca un “referente hombre”, como si un referente femenino no pudiera ayudarle igual. Su conclusión es directa: la competencia técnica no tiene género, pero aún falta normalizarlo
Cantalapiedra sintetiza los obstáculos en cuatro puntos: cultura históricamente masculinizada, menor acceso a redes profesionales y referentes femeninos, dificultades de conciliación y una progresión profesional más lenta. Además, añade un factor de entrada: si hay menor participación femenina en el ciclismo como práctica, también se estrecha la puerta de acceso al sector.
Por último, Ortega introduce una lectura más histórica: “no podemos esperar” que las mujeres lideren un sector donde durante mucho tiempo ha habido pocas mujeres. Por eso cree que la tendencia irá cambiando a medida que las estructuras incorporen figuras femeninas y, culturalmente, la igualdad se consolide desde la educación hasta que sea “normal” ver mujeres al frente.
Las medidas que deberían impulsar empresas y organizaciones
El consenso es nítido en una cosa: la igualdad no avanza solo con discursos. Para que se traduzca en liderazgo real, las fuentes piden medidas que cambien procesos, estructuras y cultura interna.
Para Caricia Mondragón, el primer paso es “tomárselo en serio” y tratar la igualdad como un tema operativo: revisar procesos de selección y promoción, reducir sesgos y replantear qué perfiles se consideran válidos para liderar. A su parecer, no se trata de cumplir por inercia, sino de no perder talento por modelos tradicionales. Además, subraya el papel de la educación y la formación desde edades tempranas para fomentar confianza y acceso de niñas y mujeres a ámbitos técnicos, industriales, deportivos y de dirección.
En esa misma línea de pasar del discurso a la estructura, la Dra. Sandra Wolf pone el foco en medidas internas muy concretas: itinerarios profesionales claros, modelos de trabajo flexibles, políticas de igualdad salarial y programas de mentoring que faciliten el salto a posiciones de liderazgo, especialmente en un entorno tradicionalmente más masculino. A su vez, insiste en reforzar la diversidad en la contratación y en los órganos de decisión, y en construir una cultura inclusiva donde diferentes estilos de liderazgo sean valorados y la discriminación no tenga espacio.
“Hacer visibles a mujeres referentes, fomentar el ciclismo femenino desde la base y crear redes de apoyo entre mujeres empresarias”, propone Sandra Subirana, de VeloBerga.
Ahora bien, para que ese avance no se quede en política interna, Francisca Campos apunta a una palanca externa con impacto directo: igualar permisos de paternidad y maternidad y fomentar su aplicación, porque redistribuye la responsabilidad familiar y evita que sea siempre la mujer quien pague el coste profesional de tener hijos. Además, lanza un argumento de coherencia de mercado: si las mujeres representan una parte creciente del público ciclista, excluirlas del liderazgo mientras se las busca como clientas es una contradicción que el sector no debería normalizar.
Desde el retail, Sandra Subirana sitúa el cambio en un plano más cultural y de comunidad. En su opinión, hacer visibles a mujeres referentes, fomentar el ciclismo femenino desde la base y crear redes de apoyo entre mujeres empresarias son tres palancas que ayudan a normalizar algo que todavía no lo está: que la competencia técnica no depende del género.
Con un enfoque más corporativo, Begoña Cantalapiedra plantea que la igualdad debe convertirse en estrategia. Habla de objetivos medibles de diversidad, mentoring y liderazgo femenino, políticas reales de conciliación y procesos de selección y promoción más inclusivos. A su juicio, integrar la igualdad en la estrategia empresarial es más decisivo que tratarla como un mensaje.
Por último, Patrícia Ortega introduce un matiz distinto desde la organización deportiva: cree que “no se deben forzar las cosas” y que “los cambios han de venir naturalmente para que se queden”. Aun así, añade que, “si hubiera beneficios para las empresas/organizaciones que fomenten la igualdad”, eso ayudaría a avanzar más rápido. En su opinión, además, “el sector privado todavía es bastante reticente en dar apoyo al deporte femenino” y “quizá les hace falta una pequeña ayuda para que se animen”.
Un cambio lento y una hoja de ruta compartida
El sector de la bicicleta refleja una tensión que aparece en casi todas las respuestas: la base está cambiando, pero la dirección cambia más lento. Las seis voces consultadas coinciden en que hay avances visibles y una profesionalización creciente, pero también describen un cuello de botella en el acceso al liderazgo, marcado por la falta de referentes, el peso de redes informales, la infrarrepresentación en roles técnicos, las dificultades de conciliación y la brecha de maternidad.
No hay una receta única, pero sí una hoja de ruta compartida: estructuras más modernas, procesos con menos sesgos, conciliación efectiva, mentoring, igualdad salarial, objetivos medibles y, sobre todo, referentes y redes que hagan que la presencia femenina no sea anecdótica, sino normal. Si la sociedad ciclista avanza, el reto del sector es que también lo hagan los espacios donde se decide.
