EVP en el sector Bike: No persigas talento. Atráelo.

Nueva entrega de la colaboración periódica con David Domingo, en la que el consultor especializado analiza los distintos retos y oportunidades que afronta el sector Bike.

Existe un concepto ampliamente utilizado en la gestión de personas llamado EVP o Employer Value Proposition. Traducido de forma sencilla, sería algo así como la propuesta de valor que una empresa ofrece a sus trabajadores a cambio de su talento, compromiso y resultados. En otras palabras: ¿por qué una persona debería venir a trabajar contigo y no con tu competidor? Y una pregunta todavía más importante: ¿por qué debería quedarse?

Cuando pensamos en empresas especialmente atractivas para trabajar, suelen venirnos a la cabeza nombres como Google, Apple o, más recientemente, OpenAI. Son compañías que han conseguido construir una reputación que atrae talento de manera casi natural. Evidentemente, ninguna tienda de bicicletas aspira a competir en esa liga, pero el principio es exactamente el mismo. Cada empresa debe entender cuál es su terreno de juego y construir una propuesta suficientemente atractiva para atraer a las mejores personas que pueda incorporar.

"El talento más valioso rara vez está buscando empleo. Solo se plantea cambiar cuando encuentra un proyecto claramente mejor."

Durante muchos años el sector bike tuvo una respuesta relativamente sencilla a esta cuestión: la pasión por la bicicleta. Y aunque sigue siendo un factor importante, la realidad actual es diferente. La pasión ayuda a atraer talento, pero ya no es suficiente para retenerlo. El mecánico que trabaja en una tienda de bicicletas no compite únicamente con la tienda de la esquina. También compite con talleres de automoción, empresas industriales, operadores logísticos, compañías de movilidad o cualquier organización capaz de ofrecer un proyecto profesional más atractivo.

Uno de los errores que observo con frecuencia es pensar que la competencia por el talento ocurre únicamente dentro del propio sector. No es así. El mercado laboral no entiende de fronteras sectoriales. El talento se mueve allí donde encuentra mejores oportunidades de desarrollo, aprendizaje, conciliación, estabilidad o retribución. Y precisamente por eso creo que el retail bike deberá avanzar hacia una visión mucho más profesional de la gestión de personas.

Hay una comparación que me parece especialmente útil. Cuando se trata de ligar o encontrar pareja, y alguien quiere atraer a los perfiles más “hot”, interesantes o demandados, normalmente tiene dos opciones. Puede pasarse el día quejándose de lo mal que está el mercado, de que ya no quedan buenos perfiles o de que los mejores siempre se van con otros. O puede centrarse en lo único que realmente depende de él: mejorar su propia propuesta de valor y convertirse en una opción más atractiva.

Creo que con las empresas ocurre exactamente lo mismo. En lugar de preguntarnos constantemente por qué no encontramos buenos profesionales, quizá deberíamos preguntarnos qué no estamos haciendo para que los buenos profesionales quieran venir a trabajar con nosotros. Porque el talento más valioso rara vez está esperando una oferta en InfoJobs. Normalmente ya está trabajando en alguna parte y solo se plantea cambiar cuando encuentra un proyecto claramente mejor.

No persigas. Atrae.

Y atraer significa construir una empresa mejor: más profesional, más clara en sus expectativas, más atractiva en sus condiciones y más capaz de ofrecer un proyecto de futuro.

Todo empieza por algo tan básico como definir correctamente qué esperamos de cada puesto de trabajo. Sorprendentemente, todavía encontramos empresas donde las funciones, responsabilidades, objetivos y expectativas no están claramente definidas. Sin un buen job description es difícil seleccionar bien, evaluar bien y desarrollar bien a una persona.

Pero un EVP no es únicamente una descripción de puesto. Es una promesa. Y como cualquier promesa, debe ser creíble. Hablar de carrera profesional cuando no existe un plan de desarrollo no funciona. Hablar de crecimiento cuando nadie sabe cómo puede crecer dentro de la empresa tampoco. Y hablar de meritocracia cuando los resultados no se miden de forma objetiva genera más frustración que motivación.

Por eso, si queremos atraer y retener a los mejores profesionales, tendremos que construir propuestas mucho más sólidas. Mejores condiciones laborales, mejores salarios, más conciliación, mayor claridad en las expectativas, formación continua y oportunidades reales de crecimiento.

Y aquí quiero detenerme en un punto especialmente importante. Mejorar salarios no significa pagar más porque sí ni incrementar costes sin obtener nada a cambio. Significa construir una relación equilibrada entre contribución y recompensa. Si una persona aporta más valor al negocio, genera más ventas, mejora la experiencia del cliente, incrementa la productividad del taller o ayuda a desarrollar nuevas oportunidades, es lógico que participe de ese resultado.

La ecuación debería ser mucho más sencilla de lo que a veces parece:

Si tú me haces ganar, yo te hago ganar.

Cuando empresa y trabajador consiguen alinearse alrededor de este principio, la empresa crece, el trabajador crece, la motivación aumenta y la rotación disminuye.

La buena noticia es que hoy existen herramientas para hacerlo posible. Existen métricas, KPIs y sistemas de incentivos capaces de vincular de forma transparente los resultados individuales y colectivos con la recompensa obtenida. No existe una fórmula universal y cada empresa debe construir sus propios indicadores, pero sí existe un principio común: no podemos aspirar a construir organizaciones profesionales si no sabemos qué resultados esperamos, cómo vamos a medirlos y cómo vamos a reconocerlos.

Porque sin objetivos claros, sin desarrollo profesional y sin una propuesta de valor atractiva para el empleado, el sector corre el riesgo de seguir atrapado en el mismo bucle que lleva años repitiéndose: dificultades para contratar, rotación constante, sobrecarga de los responsables y una productividad muy inferior a la que realmente podría alcanzar.

Después de 35 años en este sector estoy cada vez más convencido de una cosa. La verdadera ventaja competitiva del retail bike del futuro estará en las personas que consigamos atraer, desarrollar y fidelizar.

Porque las bicicletas se pueden copiar. Los precios también.

El talento y la cultura de una empresa, no.